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人材の力で家業にイノベーションを起こす。「事業を加速させる外部人材活用セミナー」を開催しました。

2020.8.1

7月8日に、学生のインターンシップや社会人の副業兼業などを活用した家業のイノベーションに関するセミナーをオンラインで開催しました。今回は6名の家業後継者が参加し、インターンシップ、副業兼業の活用方法や事例の共有を受けた後、現在外部人材の採用を検討している大阪府のこんにゃく製造業、中尾食品工業株式会社 代表取締役の中尾友彦 氏(以下、中尾氏)への公開ヒアリングを実施しました。

 

 

社長が本気でやりたいことに挑む、インターン生と副業兼業人材

経営者の想いに共感する専門人材をマッチングする共感型副業

 

経営者も学生も本気で挑む長期実践型インターン

セミナーの冒頭では、家業イノベーション・ラボを運営するNPO法人ETIC.のインターンシップ担当者、副業兼業担当者からそれぞれについての説明と、過去の導入事例の解説を行いました。

インターンと比較して、副業兼業は既に様々な分野での業務経験のある社会人をマッチングするため、即戦力としての期待というイメージが持ちやすいかもしれません。中でもETICの実施する共感型副業は、経営課題解決のために専門人材を単に募集・マッチングさせるというだけではなく、経営者の5年、10年先のビジョンや企業の理念に共感し、応援したいと思う人材をマッチングすることを大切にしています。具体例として、EC販売強化を副業兼業人材に依頼したところ、マーケティング戦略から一緒に考えたいという熱意を持った人材とマッチングした例などを引き合いに出しながら説明を行いました。

一方で、まだ社会人経験の無い学生をマッチングするインターンは企業の経営課題解決に寄与できないのかというと、そうではありません。学生の持つ若さと発想の柔軟さ、長時間のコミット、地道なPDCAサイクルの繰り返しは、経営者が持つ仮説の検証や新事業立ち上げに向けた市場リサーチ等において活躍することができます。また、学生の活動中に伴走支援を行うコーディネーターの役割についても触れました。

上記の共感型副業と実践型インターンの紹介を軸に、経営者が本気で試したいと思っている仮説や新事業の推進役としての外部人材活用ノウハウの他、企業の目的にマッチした人材の選び方等について共有を行い、皆で理解を深めていきました。

 

専属コーディネーターのヒアリングで、企業の経営課題を掘り起こす

診たて資料を基に企業の現状と経営課題を整理

インターンと副業兼業のセミナー後には、ETIC担当コーディネーターの伊藤順平から中尾氏へのヒアリングを実施しました。

通常は経営者とコーディネーターでクローズドに行うものを、デモンストレーション的に公開型で実施したものになります。ヒアリングの中では、5月24日に実施した「事業ブラッシュアップ会」で明らかになった中尾食品工業のニーズの整理に加え、企業の現状把握と将来の経営ビジョンから見る課題の洗い出しを行いました。

事業ブラッシュアップ会で見えた事業の強みと今後の展開の整理

 

事業ブラッシュアップ会で上がった外部人材採用のニーズ

 

外部人材の採用はあくまで一つの手段。第三者であるコーディネーターが経営者の視界を広げる

事業ブラッシュアップ会終了後に早々に外部人材の採用に着手していた中尾氏はオンライン秘書を採用し、中尾氏が新規事業に集中して時間を割けるような体制づくりに取り組んでいました。

それを踏まえ、企業の組織体制や代表である中尾氏の社内での役割等の基礎的な情報から、中尾食品工業の目指す5年先、10年先のビジョンとそのために今やりたいと考えていることなどからヒアリングを開始していきました。

その過程で、中尾氏自身にアイデアが複数あるにも関わらず日々の業務に忙殺されそれが進められないこと、その状況を打破するためにどのような役割の人材がいれば良いかが明らかになってきました。

その役割は、新商品の研究開発や試作を行う研究開発部門です。こんにゃくには、商品特有の癖や独特な製法による開発の難しさがあることから、できることなら自分が関わりたいと考えていた中尾氏に対して、コーディネーターから「研究職の外部人材を採用する以外にも、自社の社員をそこにアサインするのはどうか」、「商品開発や連携先とのやり取りに中尾氏が集中するために、既存の業務を担う社員を採用するのはどうか」等、外部人材採用以外のソリューションも提示されました。

結果、他部門の優秀な社員を経営者の右腕にステップアップさせる方法等、中尾氏自身も盲点だった人材の活かし方のアイデアが出てきました。

終了後に中尾氏は「研究開発関係や食品管理等、研究者上がりの外部人材を繋いでもらう着地になると思っていたが、社内の既存部門を手厚くすることで商品開発に自分が関わる時間を作るという新しい方向性等、会話の中で気が付くことが非常に多かった」と語っていました。

今回のヒアリングでは、具体的にどのような人材を採用するかまでは結論を出すことはできませんでしたが、担当コーディネーターと定期的に面談の場を設け、現在も採用に向けて調整を進めています。

家業の多くは中小企業であり、新しいことに挑戦したい、事業を革新したいと思っても人的リソースが足りず、なかなか手が回らない状況も多いと思われます。そんなときに、雇用というリスクをとって事業を進めていくのではなく、時には期間限定の戦力である外部人材の活用をバランスよく行いながら新規事業を進めていくことが、家業のイノベーションを進めていく上でも重要なことなのではないでしょうか。

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